jueves, 30 de abril de 2015

ALGUIEN ES RESPONSABLE DE ESTE DESAGUISADO y debe asumir su responsabilidad



¿Colas de clientes locos por contratar un fondo de inversión? ¡NO! ¿Deseosos de contratar un seguro? ¡NO! ¿Ansiosos por comprar un inmueble de BMN? ¡Nooooo!.

Se trata de clientes que, apurando el plazo que expira hoy para presentar los documentos que acrediten su identidad, hacen cola en las oficinas de BMN. Lamentable la imagen que estamos ofreciendo a la clientela. Y aunque este no es un problema exclusivo de BMN, otras entidades han sabido hacerlo mejor contratando plantilla para asumir esta carga adicional de trabajo.

Lo verdaderamente lamentable es la situación que está soportando la plantilla: insultos de los clientes; recriminaciones por la falta de previsión de la entidad; aumento de la carga de trabajo, ya de por sí insostenible antes de la puesta en marcha de esta campaña; presión continua
Y todo se podría haber evitado con una correcta planificación de la campaña.

La Ley de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo data de Octubre del 2010 y el Reglamento que la desarrolla, de Mayo del 2014, y establecía la fecha límite del 30 de Abril para que las entidades recabasen la documentación de sus clientes. ¿Nadie ha podido planificar durante casi un año la recogida de la documentación? ¿Nadie ha evaluado si, a lo largo de este año, el ritmo de consecución de la campaña era el adecuado o había que hacer algo? ¿Nadie ha controlado que la herramienta informática y los medios físicos fueran los adecuados para abordar el ingente trabajo? A la vista del desaguisado, evidentemente, la respuesta es NO.

Por ello, así como a los trabajadores y trabajadoras se nos hostiga cada día para cumplir objetivos y si no lo hacemos, se nos penaliza en la evaluación del desempeño, se nos destituye, nos trasladan de un sitio para otro… e, incluso, se nos humilla, al que ha originado esta situación se le deben exigir responsabilidades.

Porque la Plantilla de la Red no puede ser la que, sistemáticamente, cargue sobre sus espaldas con responsabilidades ajenas, nefastas planificaciones e ignorancia supina de cual es la situación a pie de calle. 

NO ESTÁS SOLA, NO ESTÁS SOLO
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martes, 28 de abril de 2015

ARMONIZACIÓN SALARIAL 2015



El 49,5% de la plantilla obtiene una mejora salarial superior a la establecida por
Convenio Colectivo

Tras la publicación de las tablas salariales a 31/12/2014 el pasado 20  de marzo, BMN realiza el primer proceso de armonización salarial tal y como se establecía en el acuerdo de armonización firmado en diciembre 2013 por CCOO, UGT, UOB, CGT, SECP y SIC, y no por SELG.

En la nómina de abril 2015 se refleja la subida salarial del 1% establecida en Convenio Colectivo y el ajuste (positivo o negativo) del proceso de armonización sobre el Complemento Salarial de Fusión (CSF).

Para comprobar la aplicación de este proceso en nuestras nóminas, hay dos datos que necesitamos conocer: el importe del salario medio por nivel a 31/12/2014 y el importe máximo por persona del reparto lineal que se obtiene del proceso de armonización.

Nivel Salarial *
Salario Medio a 31/12/2014
NIVEL I
68.868,92
NIVEL II
56.419,11
NIVEL III
48.064,13
NIVEL IV
44.004,88
NIVEL V
41.752,21
NIVEL VI
41.524,64
NIVEL VII
38.204,63
NIVEL VIII
37.180,59
NIVEL IX
35.930,10
NIVEL X
33.037,41
NIVEL XI
27.922,23
NIVEL XII
22.592,30
NIVEL II Grupo 2
31.228,06
NIVEL III Grupo 2
25.393,43

* No se incorporan aquellos niveles en los que no hay empleados y empleadas afectos al proceso de armonización.

El importe máximo por persona del reparto lineal del proceso de armonización asciende a 500,88 euros anuales, según datos facilitados por BMN, y se obtiene de dividir la cuantía que se absorbe a quiénes están por encima de los salarios medios más la teórica revalorización de aquellos conceptos incorporados en el CSF, entre el número de empleados y empleadas que están por debajo de la media.

Las retribuciones en cómputo anual que determinan si estamos por encima o por debajo del salario medio son: Sueldo base x 18,5, más Plus convenio (fijo y variable), más CSF x 12, más Extinguido Complemento Esposa x 12, más Complementos Transitorios 4% x 18,5 pagas.

El siguiente paso será calcular lo que representa la subida salarial del 1% sobre los conceptos incluidos en el apartado A.1 del acuerdo de armonización salarial que son actualizables (Sueldo base x 18,5 pagas, Antigüedad x 18,5 pagas,  Complemento de residencia x 12, Plus convenio, Complemento transitorio 4% sueldo Nivel X x 18,5 pagas, Complemento transitorio 4% sueldo Nivel X 2T x 18,5 pagas, Complemento transitorio 4% sueldo Nivel XI x 18,5 pagas).

Ahora, podemos encontrarnos en uno se los siguientes casos:
  • Estamos por encima del salario medio de nuestro nivel y la diferencia ente nuestra retribución computable y ese salario medio es superior al 1% de la actualización realizada. En este caso, veremos reflejada en nómina la actualización de los conceptos, pero el Complemento Salarial de Fusión disminuirá en ese mismo importe. (En cómputo anual, el CSF absorbe el incremento producido). 
  • Nos situamos por encima del salario medio de nuestro nivel, pero la diferencia entre nuestra retribución computable y el salario medio es inferior al 1% de la actualización realizada. Al igual que antes, veremos reflejada la actualización de los conceptos y el CSF disminuirá en una cuantía inferior a esa subida (a fin de evitar que el proceso de absorción sitúe a la persona con unas retribuciones inferiores a la media de su nivel). 
  • Nuestras retribuciones están por debajo del salario medio de nuestro nivel y la diferencia entre ambos conceptos es superior al importe máximo por persona del reparto lineal. Veremos reflejada en nómina la actualización de los conceptos y nuestro CSF se incrementará en 500,88 euros anuales (41,74 euros mensuales). 
  • Estamos por debajo del salario medio de nuestro nivel, pero la diferencia entre nuestra retribución computable y el salario medio es inferior al importe máximo por persona del reparto lineal. Como siempre, veremos reflejada en nómina la actualización de los conceptos y  nuestro CSF se incrementará en una cuantía inferior a 500,88 euros anuales. El incremento del CSF (en cómputo anual) será el suficiente que nos permita situarnos en el salario medio de nuestro nivel.
Así mismo, se regularizará (descontando), el incremento a cuenta del 0,5% percibido anteriormente por aquellas personas que estaban situadas por debajo del salario medio de su nivel.

BMN también informa que en la nómina de abril se aplicarán las modificaciones pendientes desde enero 2015 por los cambios de clasificación y nombramientos realizados. En los atrasos correspondientes a marzo 2015 se corregirá el error producido en el abono del Plus Convenio a determinadas personas.

Esquema proceso armonización



NO ESTÁS SOLA, NO ESTÁS SOLO

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MANIFIESTO 28 ABRIL 2015 “LOS RECORTES ATENTAN CONTRA LA DEMOCRACIA Y LA SALUD EN EL TRABAJO”



En 2015 se cumple el vigésimo aniversario de la publicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), veinte años en los que se ha avanzado mucho en la protección de las personas trabajadoras, y en los que hemos asistido a una reducción sostenida de la siniestralidad.

Esta tendencia, sin embargo, se ha roto en los últimos años, derivada del  camino elegido por los Gobiernos para salir de la crisis:  una espiral de austeridad y devaluación interna en la que la negociación colectiva pierde peso, las relaciones laborales tienden a la individualización, la precariedad define un mercado de trabajo en el que la contratación temporal y a tiempo parcial y la alta rotación entre empresas ganan espacio a marchas agigantadas, y las altas tasas de paro y el miedo a perder el empleo convierten en papel mojado los derechos de trabajadoras y trabajadores.
En definitiva, con las sucesivas reformas laborales, los cambios en la normativa de prevención de riesgos laborales, y la disminución de las labores de control y vigilancia, hemos pasado de un escenario de participación y ejercicio efectivo de los derechos, a la unilateralidad empresarial como forma de gestión de la prevención en las empresas españolas.

Por ello, actualmente asistimos a un aumento de la siniestralidad en Andalucía,  fundamentalmente de los accidentes mortales, que ha provocado que en el año 2014, 94 personas trabajadoras hayan perdido la vida en su trabajo, y que en el año 2015, tengamos ya la friolera de 23 víctimas en Andalucía.
En Granada, durante el primer trimestre del 2015 la siniestralidad en los centros de trabajo ha aumentado en un 8% (128 accidentes más) respecto al 2014, manteniéndose el mismo número de accidentes mortales (1) en este periodo, aunque durante el mes de abril se ha producido otro accidente mortal más en nuestra provincia. En cuanto a los accidentes in itinere, también ha aumentado en un 8%.
Por el contrario seguimos asistiendo a un ocultamiento y subdeclaración de las enfermedades profesionales en Andalucía por parte de las empresas y sus mutuas, que provoca graves perjuicios a las personas trabajadoras, y una derivación de costes empresariales al sistema andaluz de salud que provocan millones de pérdidas a la sanidad pública.

Por todo ello desde UGT Andalucía y CCOO Andalucía demandamos:

1.- Un marco laboral a nivel estatal que apueste por la contratación indefinida, la estabilidad en la empresa y la centralidad de la negociación colectiva en las relaciones laborales, como forma de mejora de las condiciones laborales, y por ende de la salud de las personas trabajadoras.

2.- La recuperación del liderazgo del Gobierno Andaluz, ya sea tanto en el discurso, en la acción, como en el restablecimiento del presupuesto de la Junta de Andalucía eliminado en 2015 para formación, difusión y sensibilización en materia de prevención de riesgos laborales. Igualmente, creemos necesario iniciar el diálogo social encaminado al consenso de la nueva “Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo”, una vez que la Estrategia Española ya ha sido aprobada.

3.- El impulso y refuerzo de las labores de vigilancia y control en las empresas es algo imprescindible en el actual escenario laboral. Se precisan más inspectores y subinspectores de Trabajo, al igual que reforzar su formación y especialización en materia de prevención de riesgos. Igualmente se debe potenciar el papel de los Centros Provinciales de Prevención de Riesgos Laborales en Andalucía, de forma que se incremente su labor de apoyo y asesoramiento a las empresas.

4.- Las enfermedades son la gran asignatura pendiente de la salud laboral. Exigimos la puesta en marcha en Andalucía de un Sistema de Detección y Afloramiento de las Enfermedades profesionales, que tenga como actores principales a las y los médicos del Sistema Andaluz de Salud, de forma que se frene la derivación permanente de enfermedades laborales como comunes en las empresas andaluzas.
Lo que no se registra ni existe ni se previene. El cáncer profesional, la silicosis, las patologías derivadas del amianto y de las sustancias químicas, los trastornos musculoesqueléticos y las enfermedades de origen psicosocial requieren que las empresas evalúen y prevengan en los centros de trabajo los riesgos capaces de provocarlas.

5.- Y por último y como pieza clave exigimos un cambio de mentalidad empresarial. Estamos asistiendo a prácticas empresariales aberrantes como por ejemplo el intento de convertir la vigilancia de la salud en una herramienta disciplinaria y de ajuste de plantillas. Por ello, le decimos Basta Ya al empresariado: que cumpla la normativa laboral y en materia de prevención de riesgos laborales y que anteponga la salud y la vida de las personas por encima de lo económico.

Las elecciones andaluzas que acaban de celebrarse este año 2015 son la oportunidad para que este cambio de políticas se empiece a concretar, pero para ello es necesario dejar atrás la autocomplacencia por los logros obtenidos en etapas anteriores ya que está suponiendo la antesala de un retroceso histórico.

CCOO Andalucía y UGT Andalucía nos comprometemos en este 28 de Abril, Día Internacional de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, a exigir a los partidos políticos y al empresariado las medidas contempladas en este manifiesto, para intentar lograr su compromiso con la salud pública en general, y con la laboral en particular, así como a potenciar la figura y el trabajo de los delegados y delegadas de prevención y representación de las personas trabajadoras, como defensores de sus derechos. Para que en el siglo XXI el objetivo de enfermedad y accidente laboral cero deje de ser una fórmula retórica y pase a formar parte de la realidad del mundo del trabajo.

miércoles, 22 de abril de 2015

CUANDO TODO ES PRIORITARIO Y URGENTE

La plantilla de BMN llevamos mucho tiempo sometidos a una presión y cargas de trabajo desproporcionadas; algo que a la dirección le debe de parecer normal, porque no hay indicios de que haya intentado ponerle remedio. Pero estas últimas semanas se  ha rizado el rizo.

Se nos pide que de forma prioritaria y urgente atajemos todo lo concerniente a la PBC y lo hagamos en un tiempo record, sin el tiempo y los recursos técnicos y humanos adecuados que otras entidades han puesta a disposición de sus plantillas.


Inmersos en esta vorágine y cuando ya creíamos que lo habíamos visto todo, se desmarcan pidiéndonos que aportemos al gestor documental un montón de documentación de préstamos que nos requiere el BE, y que se haga de forma prioritaria y urgente

Mientras, nos siguen bombardeando insistentemente con correos masivos, agresivos muchos de ellos, sin escrúpulos de quien los escribe, con el cumplimiento de objetivos inalcanzables y desmotivadores en la mayoría de los casos, objetivos con carácter siempre prioritarios y urgentes.

Pues YA ESTÁ BIEN de cargar todas las prioridades y urgencias que tiene que cumplir la entidad en las espaldas del personal de turno;  sin ayudas, con presiones y amenazas.

Pedimos a la dirección de BMN que ponga fin de forma inmediata a esta situación, poniendo los medios humanos y materiales necesarios, o seguirán aumentando las bajas por agotamiento físico y psíquico, y nos seguiremos viendo obligados a mantener las demandas en las inspecciones de trabajo para intentar frenar, con los medios legales a nuestro alcance, esta situación insostenible.

Si nos encontramos ante una situación desbordada por las exigencias de supervisores y acuerdos con Bruselas, siendo la primera entidad en ratio de eficiencia, es hora de recuperar parte de la plantilla perdida y remunerar las horas extraordinarias que se realicen, recordando que tenemos más de medio millar de personas en reducción de salario y jornada de un 20% cobrando prestaciones por desempleo parcial. 

NO ESTÁS SOLA, NO ESTÁS SOLO

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jueves, 16 de abril de 2015

CONVENIO COLECTIVO AHORRO Nº 5

EL CONVENIO EN EL ALERO
La patronal de ahorro sigue enrocada en su discurso neoliberal y de desregulación de las condiciones laborales del sector. Y, además, respalda con su silencio las maniobras de BANKIA para imponer la jornada partida. El rechazo sindical a ambas posturas es unánime, pero no se ve ánimo de rectificación en las empresas, confiadas –como nos dicen- en la reforma laboral y el vencimiento del Convenio.
CCOO seguimos reclamando un Convenio de normalización, y hemos explicado los puntos básicos de un acuerdo posible y necesario: que garantice el empleo, procure una recuperación salarial cierta, mejore las condiciones de trabajo y reconozca la profesionalidad de las plantillas.
CCOO también hemos denunciado la decisión unilateral ejecutada por Bankia de imponer la jornada partida a su plantilla, vulnerando claramente el actual Convenio y obviando la existencia de una Mesa de Negociación sectorial, lo que supone una medida de presión inaceptable y un quebranto de la buena fe en la negociación.
La ACARL, sin haber dado su plataforma por escrito casi tres meses después de la constitución de la Mesa, sigue enrocada en sus pretensiones de modificar la estructura básica del Convenio, eliminar lo que llaman “deslizamientos salariales automáticos” (trienios, carrera por antigüedad, clasificación), ampliar la movilidad geográfica y suprimir completamente la regulación de horarios.
CCOO no va a transitar por este camino y no va consentir la desregulación de las condiciones de trabajo básicas, la pérdida salarial que conlleva y nuestra transformación en un sector “low cost”.
CCOO denunciamos la hipocresía, el cinismo, el doble discurso de los responsables de BANKIA, que pretende imponer, con los recursos del miedo y la confusión, la jornada partida a sus trabajadores y por ende a todo el sector financiero.
Aunque hemos fijado reunión de la Mesa para primeros de Mayo, NO HAY CONDICIONES PARA AVANZAR EN LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO. Extender el rechazo de las plantillas a estas pretensiones y estas prácticas es imprescindible para abrir otro camino.
13 Abril 2015


ES TIEMPO DE AVANZAR.
ES TIEMPO DE UN BUEN CONVENIO.

lunes, 13 de abril de 2015

EL SALARIO EN ESPECIE EN LA DECLARACIÓN DE RENTA 2014 (II)

Siguiendo con la información sobre el salario en especie de nuestro último informativo, os adjuntamos un supuesto práctico:
Supuesto práctico trabajador o trabajadora de una entidad financiera



Abril 2015 

1  El borrador de declaración que remite Hacienda a quienes lo hayan solicitado no incluye la cuota sindical, por lo que si procede será necesario incluirla.
2 Si el ingreso a cuenta no se ha repercutido al perceptor, y por tanto ha aumentado los rendimientos del trabajo, computa como “Intereses pagados” tal como recoge la Dirección General de Tributos en varias consultas. Así, si fuera el caso, aumentaríamos los intereses pagados en 144 euros por el ingreso a cuenta.
3 Es la parte de la casilla 02 del apartado de Rendimientos del trabajo que corresponde a la retribución en especie por el préstamo de vivienda.
4 En Catalunya este porcentaje es del 16,5% si el declarante se encuentra en uno de los siguientes supuestos: menor de 32 años y con base imponible total, menos mínimo personal y familiar, inferior a 30.000€; haber estado en paro más de 183 días  durante el ejercicio; discapacidad igual o superior al 65% o formar parte de una unidad familiar que incluya al menos un hijo en la fecha de devengo del impuesto. 

domingo, 12 de abril de 2015

EL SALARIO EN ESPECIE EN LA DECLARACIÓN DE RENTA 2014 (I)

 Como en años anteriores publicamos este comunicado sobre cómo tratar el salario en especie en la declaración de renta.

La tributación del ejercicio 2014 se realiza de acuerdo con la ley del IRPF, la 35/2006. El principal cambio que introdujo dicha ley en la deducción por inversión en vivienda habitual fue reducir dicha deducción a un porcentaje único del 15% (1).

Asimismo, es importante remarcar que esta deducción ha sido suprimida por el RDL 20/2012 para las viviendas adquiridas a partir del 1 de enero de 2013, pero se mantiene para las adquisiciones efectuadas con anterioridad a dicha fecha.

Los aspectos más importantes a tener en cuenta, para no resultar perjudicados en la declaración que ahora debemos efectuar, afectan al ingreso a cuenta repercutido que no ha originado un mayor ingreso salarial y a la consideración del salario en especie y el ingreso a cuenta en la deducción por compra de vivienda habitual.

Es necesario advertir a quienes utilizan el borrador que remite Hacienda a quien lo solicita, que el borrador hace una primera estimación sobre la deducción por vivienda habitual, pero ésta deberá modificarse con los criterios que señalamos a continuación porque Hacienda no dispone de los datos sobre la parte de salario en especie que corresponde a financiación por vivienda habitual.

El ingreso a cuenta repercutido
El ingreso a cuenta repercutido al trabajador no origina un mayor ingreso salarial. El impreso de la declaración, como en los últimos años, recoge este hecho. Así en el apartado de retribuciones en especie es necesario rellenar la casilla Valoración (a), la casilla Ingresos a cuenta (b) y la casilla Ingresos a cuenta repercutidos (c), siendo los Ingresos íntegros el resultado de a + b – c.

Los gastos deducibles por salario en especie por la compra de vivienda habitual
La base de la deducción por inversión por vivienda habitual cuando hay financiación ajena la constituyen las amortizaciones de capital y los intereses pagados.
En el caso de los empleados y empleadas de ahorro cuando disfrutamos de préstamos bonificados, éstos generan un salario en especie y los correspondientes ingresos a cuenta. El salario en especie por préstamos para compra de vivienda habitual consiste en una mayor imputación de intereses, aumentando por tanto la base de la deducción. Así, para determinar los intereses por capitales ajenos invertidos en la adquisición de vivienda, deberemos sumar la valoración del salario en especie a los intereses realmente pagados por el préstamo, a lo que le sumaremos la amortización de capital efectuada, así como todos los gastos que se deriven de esa financiación. Sobre el resultado obtenido aplicaremos el porcentaje que señala la ley para determinar la deducción de la cuota pertinente.

Si el ingreso a cuenta que se deriva del salario en especie no ha sido repercutido al trabajador o trabajadora la Dirección General de Tributos, en varias consultas (21/06/2002, 11/04/1997 y 13/05/1992)* ha contestado que se consideran como intereses deducibles la suma de la valoración de la retribución en especie y el ingreso a cuenta, es decir, la misma cuantía que constituye rendimiento del trabajo para el perceptor.
En el caso de que exista más de un titular de la vivienda y se realicen declaraciones separadas, la retribución en especie, como ingreso salarial que es, se la imputa el trabajador que la percibe y la deducción, calculada según los criterios explicados, se imputa a cada uno de los titulares de la vivienda en función del tanto por ciento de propiedad que posea (Consulta a la DGT 1474-03)*.

Las primas de seguros en la deducción por vivienda habitual
Las primas de seguros de vida o de incendios, vinculadas a la financiación ajena de la vivienda habitual, son deducibles al considerarse un gasto derivado de esa financiación. (Consulta 292 de 11/05/2001)*.

Supresión de la compensación fiscal para las viviendas compradas con un préstamo antes del 20 de enero de 2006
El RDL 20/2012 ha suprimido la compensación fiscal que se aplicaba a los contribuyentes que hubieran adquirido su vivienda habitual con anterioridad al 20 de enero de 2006 utilizando financiación ajena.

Las cuotas al sindicato desgravan
Es necesario recordar que las cuotas satisfechas al sindicato se siguen considerando como gasto deducible de los rendimientos del trabajo (2). Porque, efectivamente, la afiliación sindical, y en especial a CCOO, contribuye a mejorar las condiciones de trabajo y, también, los rendimientos del trabajo.
Abril 2015

* Las respuestas a consultas tributarias tienen un carácter meramente informativo, y no son por tanto vinculantes para la Administración que podría cambiar de criterio. En todo caso, si se actúa conforme a los criterios expuestos por la Administración ante dichas consultas no se incurrirá en responsabilidad por infracción tributaria, según el art. 5.2 de la Ley de Derechos y Garantías del Contribuyente.
1 En Catalunya el porcentaje pasa al 16,5% si el declarante se encuentra en alguno de los supuestos siguientes: menor de 32 años y con una base imponible total, menos mínimo personal y familiar, inferior a 30.000€; haber estado en situación de desempleo más 183 días durante el ejercicio; discapacidad igual o superior al 65% o formar parte de una unidad familiar que incluya como mínimo un hijo en la fecha de devengo del impuesto.
2 El borrador de declaración que remite Hacienda a quienes lo hayan solicitado no incluye la cuota sindical, por lo que si procede será necesario incluirla.

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